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新疆25选7怎么算中奖钱:人力資源管理畢業論文(2018)精選范文十篇

論文編號:lw201803221316475329 所屬欄目:人力資源管理論文 發布日期:2018年04月05日 論文作者:www.51lunwen.com

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人力資源管理畢業論文(2018)精選范文一:工作重塑、工作投入與員工工作績效關系的研究——以大連市外資信息服務業為例



1緒論


1.1研究背景

即使同一份工作,不同的員工對其會有不同的理解,就導致他們采用不同的方式完成這份工作。一名醫院的清潔工可以將自己的工作視為繁瑣、無聊、臟亂的機械式操作,除了分內的清潔工作外,對醫院的其他人和工作都漠不關心;但是,她也可以認為自己的工作是益于患者康復的工作,以及醫生愉快工作的保障。當她將工作視為后者時,除了分內的工作,她還會主動承擔額外的任務,例如:幫助患者及家屬清理衛生、協助其他清潔員工的工作等。一名員工在工作時,不是被動地接受委派的任務,而是可以主動地對其調整,可以選擇對待工作的態度和執行任務的方式。這種行為特征體現了一個新的概念:工作重塑,即員工在工作中對任務或人際關系做出的操作上和認知上的改變。

目前,超負荷的工作強度和激烈的市場競爭對員工身體和心理造成嚴重的負面影響,工作倦怠成為世界范圍內普遍關注的問題。研究者和管理者通過多年研究探索,試圖找到有效的途徑激勵員工,降低工作倦怠帶給組織的負面影響?;睦硌е鸞コ晌睦硌Я煊蛞恢中碌難芯咳∠?工作倦怠的對立面,工作投入,受到越來越多的關注。研究表明,相比工作投入較低的員工,工作投入較高的員工,具有較強的工作認同感,并且表現出更低的缺勤率、工作倦怠和離職率。北京一家調查公司的調查報告顯示,中國員工的工作投入度明顯低于世界平均水平。因此,如何提高員工的工作投入成為中國企業亟待解決的問題。

工作績效,簡言之就是員工在工作中所取得的成績。工作績效是個人工作滿意度、組織支持感等的直接體現,還與人力資源管理各職能緊密相關,例如工作描述、招聘、職業生涯規劃、薪酬制度等。對于組織而言,工作績效是員工完成任務的數量、質量以及效率的總體情況,與組織績效密切相關。

組織行為學者認為,工作不僅是組織分配的任務的集合,也是人際關系的集合。工作重塑是員工通過改變工作任務和工作中的人際關系,重新塑造被分配的工作的一種積極的行為方式。因此,工作重塑不僅會影響員工完成工作任`務的程度,還會影響到員工在工作場所與他人交往的靈活度。工作重塑,是以員工個人為出發點,且最直接的受益者是員工,例如員工滿足感、自我效能感等。工作重塑帶來的個體層面的受益是否會對組織層面帶來積極的影響,例如,工作重塑是否會提高員工工作投入和工作績效;在中國,一個集體主義傾向的國家,員工的工作重塑行為是否顯著;國外對工作重塑的研究結果是否適用中國情境等都是本文關注的問題。本文將以工作重塑為自變量,員工工作績效為因變量,在驗證二者關系的同時,探討工作投入是否在二者之間起中介作用。

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1.2研究意義

1.2.1理論意義

本文在整理歸納國內外相關研究的基礎上,以大連市外資信息服務業的員工為研究對象,通過統計分析的研究方法,對工作重塑、工作投入和工作績效之間的關系進行探討,具有以下理論意義:

本研究以大連市外資信息服務業員工為研究對象,拓寬了工作重塑在國內研究的適用性。探究經常被管理者、甚至員工自身忽略的主動性行為對工作績效及工作投入的影響機制。

本研究擬將理論研究與實證分析相結合?;諼南準燜骱拖惹把芯?總結相關理論,提出研究假設與模型,通過調查問卷和多元統計分析工具進行驗證分析,探索大連市外資信息服務業員工工作重塑、工作績效和工作投入的關系。

首先,本研究整理和總結了有關工作重塑、工作投入和員工工作績效的研究文獻,以員工主動行為理論、工作績效影響因素理論和學習型組織等理論為依托,提出研究假設和模型。其次,借鑒國內外研究開發并經過驗證的量表,結合研究實際情況和前期數據測試,對問卷進行了修正與刪改。最后,從研究企業中收集樣本,運用SPSS16.0統計軟件做因子分析與回歸分析等,探究在大連市外資信息服務類企業中,員工工作重塑和工作績效的關系,以及工作投入在二者關系中所起的作用。

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2相關理論研究綜述


2.1工作重塑理論研究綜述

2.1.1工作重塑的起源與解析

工作重塑是以工作設計為基礎的。工作設計一直都是組織管理實踐的重點。工作設計描述了如何構建、制定和修正工作、任務與角色的過程,以及該過程對個人、團體和組織可能產生的影響。合理的工作設計有助于增加員工的幸福感,實現自我發展,提高員工績效,從而為組織的長遠發展奠定基礎,隨后,出現了“工作再設計”一詞,是指管理者對己有的工作、任務和角色的描述進行調整的過程。不難發現,無論是工作設計還是工作再設計,主要行為人都是管理者,員工參與的機會很少,員工主動性受到一定限制。

隨著環境不確定性和復雜性因素增多,組織設計合理的工作描述的難度增加的同時,管理者也寄希望于員工表現得更積極主動,人們開始重新審視工作設計,并提出了個人層面的工作設計。員工不僅僅是被動地接受己有的工作設計,而是主動地根據自身需求去重新定制,即員工調整或改變原有的工作設計,使工作更符合自身的偏好和特長,對傳統的自上而下的工作設計理論進行了補充,并提出工作重塑的概念,即“員工在工作中對任務或人際關系做出的操作上和認知上的改變。

不同于以組織績效為導向的角色變革、任務修正、個別協議等概念,工作重塑以個人為導向,以員工的福祉為目的的。工作重塑與其他描述個人主動行為的概念本質區別在于,員工改變任務及其他工作特點是自發的行為,而非被動地去適應。

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2.2工作投入

工作投入是一種心理上對工作的認同感。除了涉及組織員工的心理和行為方面,還與組織績效有著密切的聯系。因此,工作投入也被認為是一個組織激勵機制有效性的反映。

本文將釆用楊杰等提出的綜合型概念,即工作績效是個體在一定時間范圍內所做的和組織目標相關的可評價的行為及結果,以探討工作重塑和員工工作投入對工作績效的影響。

對工作績效研究的初期,多數是從單維度的,隨著經濟環境的復雜化和研究的深入,研究者發現工作績效遠遠超過一個維度。

從員工完成工作任務、學習和溝通能力出發,提出八維度的工作績效模型,該模型表明,工作績效,包括特定職務任務績效、非特定職務任務績效、遵守紀律、努力、書面和口頭交流、為同事和團體提供便利、監督與領導、管理八方面的內容。該研究也突破了工作績效只有任務績效單一內容的說法。

在對工作重塑的影響結果進行研究時,研究者們強調,作為從員工個人利益出發的組織行為,工作重塑也可能對組織帶來負面影響,但是,目前的實證研究卻鮮有發現工作重塑會損害客戶利益或組織利益;相反地,工作重塑對團隊、組織績效有顯著的積極作用。

研究工作重塑與工作投入直接關系的文獻比較有限,但很多研究間接得證明了二者的關系。前人的研究證明了工作資源,例如社會支持、能力的發展、反饋等,與工作投入正相關。通過對名芬蘭的牙醫長達三年的研究得出結論,主動改變環境,積極獲取更多工作資源,并尋求挑戰的員工工作投入度更高。在另外一項以名年輕的芬蘭經理為研究對象的研究中,發現努力提高自身能力,不斷提高自身專業水平的經理工作投入度較高。綜上所述,這些研究都證明了,那些工作投入度高的往往是主動改變周圍環境的員工,而不是被動接受環境的員工。

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33研究設計............21

3.1研究對象...........21

3.2研究變量界定........21

4數據分析.........27

4.1樣本特征..........27

4.2效度和信度分析...........29

5研究結論與展望...........46

5.1研究結論與分析...........46


44數據分


析本章對調查問卷所收集的有效數據進行統計和分析,運用SPSS16.0檢測了問卷量表的效度和信度,并對數據進行描述性統計分析、相關分析以及回歸分析,對前文提出的研究假設進行驗證,以探討工作重塑對員工工作績效的影響機制,以及工作投入在該影響過程中是否起到中介作用。


4.1樣本特征

本文是以大連地區外資信息服務業的從業員工為研究對象,選取了歐美、日韓等相關企業進行了問卷調查。問卷量表中一共35個題項,按照5點Likert值編制,通過網頁和紙質版兩種形式發放。由于網頁版問卷發放較為便捷,且答卷不完整時,無法提交,因此,本次調查問卷回收率和有效率較高:本次調查研究共發放問卷328份,回收問卷262份,問卷回收率為79.8%經過整理得到有效問卷226份,有效率為86.25%。具體結構樣本見表4-1。

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