個人陳述欄目提供最新個人陳述格式、個人陳述碩士論文范文。詳情咨詢QQ:4006227154

新疆25选7开奖:旅游管理本科論文范文:服務式公寓薪酬體系研究——以AIFCG為例

論文編號:lw201901241720036294 所屬欄目:個人陳述 發布日期:2019年01月24日 論文作者:論文網
摘  要
正文……

目   錄
摘  要 IV
關鍵詞 IV
Abstract V
Key words V
第1章 緒論 1
1.1 研究背景與意義 1
1.2 國內外研究綜述 2
1.2.1 國外研究綜述 2
1.2.2 國內研究綜述 4
1.3 薪酬管理概述 4
1.3.1 薪酬與薪酬管理的內涵 4
1.3.2 薪酬管理的依據 5
第2章 服務式公寓的發展 7
2.1 服務式公寓的由來 7
2.2 服務式公寓的概念 7
2.3 服務式公寓的特征 8
第3章 AIFCG管理人員薪酬管理分析 1
3.1 AIFCG概括 1
3.1.1 AIFCG情況概括 1
3.1.2 AIFCG企業理念 1
3.1.3 AIFCG人才戰略 3
3.2 AIFCG管理人員薪酬管理現狀 3
3.2.1 AIFCG管理人員界定 3
3.2.2 AIFCG管理人員基本狀況 4
3.2.3 AIFCG管理人員薪酬管理現狀 5
3.3 AIFCG管理人員薪酬管理存在的問題及分析 5
3.4 AIFCG薪酬管理問題 7
3.4.1 薪酬公平矛盾 7
3.4.2 薪酬外部競爭力矛盾 8
3.4.3 薪酬的激勵性問題 8
3.4.4 薪酬與績效的相關性 9
3.5 AIFCG薪酬管理現狀分析 9
3.5.1 缺少薪酬理念和合理的薪酬管理體系 9
3.5.2 薪酬組成不完善及存在失衡問題 9
3.5.3 員工職業發展通道單一 10
第4章 AIFCG管理人員薪酬管理體系解決方案 11
4.1 AIFCG薪酬管理體系的建立 11
4.1.1 職位層級和職位類別的劃分 11
4.1.2 外部薪酬的競爭性 11
4.1.3 員工物質薪酬組成設計 11
4.1.4 公司年終利潤分紅設計 11
4.1.5 員工福利設計 11
4.2 AIFCG薪資結構的具體實施 11
4.2.1 職務工資、主管獎金、晉升通路規劃 11
4.2.2 技能工資、市場工資設計 12
4.2.3 績效工資設計 12
第5章 總結與展望 1
參考文獻 2
致謝 3
關鍵詞:XXXX;XXXX;XXXX;XXXX
Abstract
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.
Key words:XXXX; XXXX; XXXX; XXXX;
第1章 緒論
1.1 研究背景與意義
隨著我國經濟狀況的不斷增加和壯大,酒店的發展也十分迅速。從上世紀改革開放后,我國酒店的數量急速增長,但是對員工的成本和酒店增長也受到了制約。酒店員工的留存率不高,而且忠誠度也遠遠低于其他行業。根據有關調查顯示, 北上廣深等地區的酒店流動率比較高,大約為三成左右。而有些地方的員工流動率高達百分之四十五。中國旅協的相關HR培訓中心針對國內城市的三十三家二星到五星級的酒店人力進行調查,并得出相關結果。在1994年到1999年的期間,人員的流動率接近百分制二十四左右。
為了減少酒店員工的人員的流動以及損失率,酒店實行持續穩定的發展方式,企業為了能夠對員工進行更好的管理,也加強了人力資源方面的管理。國際著名酒店希爾頓酒店的總經理舒爾茨曾說,酒店由于每年造成的人員流動損失超過了4500美元。因此,為了能夠降低對人員的流動率,使員工能夠工作更長的時間,因此增加了員工對企業的業績,成為企業在酒店同行業競爭中的重要因素。
酒店主要屬于典型的服務類行業,其主要因素是針對人,而并沒有增加員工對酒店的認可和支持。這樣會使酒店在發展的過程中無法前進,還會增加一定的成本。因此,人力管理成為酒店發展的重要的一部分,而且酒店的績效管理也是人力資源管理工作中較為核心的部分,為企業在眾多的管理工作中奠定了一定的基礎,達成良好的管理方式。績效管理中的績效考核以及體系是管理工作中較為重要的一部分,有效的管理工作和考核體系能夠有效的幫助員工之間創造價值以及實現員工之間的相互回報和構建,以適當的激勵其價值評定體系,能夠不斷實現工作效率和企業效益的提高。企業的利潤最大化能夠為企業生存和競爭提供一定的體系和目標,也能夠增加工作效率和企業的效益。企業之間的利潤能夠在企業的各個流程中得以體現,而且與流程和執行主體---人相關。而留住人才,才能夠是企業在金融?;邪參榷裙?。因此,企業需要建立適當的激勵機制,才能夠將優秀的人才留下。此外,還需要追求利潤最大化,因此就需要對績效考核建立較為完善的機制,才能夠有效解決此類矛盾。
因此,在酒店管理中,應該加強人力資源管理的實施,并進行深入的管理,并對其充分發揮激勵的效果和作用,為員工充分調動積極性,使員工能夠有與公司目標一樣的指向,并盡量控制損失和成本,使酒店達到資源降低率最低的目的,從而促進酒店企業長期發展,實現企業投資的最大收益化。
文章通過對AIFCG酒店進行績效管理,并對人才進行分析,借鑒相關領域的最新成果,并建立一套合適的企業特點和科學合理的“績效考核評價體系”,本課題姜蔥下列幾點展開論述。
第一,加緊對個人業績的促進,為企業 奠定更高的發展基礎。
通過構建合理的評價考核系統,實現對員工公平公正的進行績效考核,并通過某種激勵手段完成職業目標的達成,從而促進員工和企業的共同生長。
第二,通過對酒店企業的績效和管理來說,由于酒店企業的增多以及人們對服務水平要求的增高 ,使得酒店的競爭越來越嚴重,而建立合理的績效考核的目的和意義也就越來越清晰。
1.2 國內外研究綜述
1.2.1 國外研究綜述
從1978年美國管理學家奧布里•丹尼爾提出了“績效管理”后,關于績效管理的研究便開始進入相關專家的視線內,到了80年代后半期以及90年代上半期,人們對人力管理的了解和研究不斷深入,對績效管理的研究也更容易被人們所接受。經過30多年的發展,在各個專家學者的共同努力下,內容也逐漸完善,同時也能夠在更多的行業和發展中得到改善,為組織和個人績效提供更為成熟的管理方法和理論。
根據所搜集到的資料中,各路專家也對績效的定義存在一定的分歧。而且這類觀點的不同也是對個體的一種行為過程的改變。相關學者認為這是個體所致,而有部分學者也認為是個體和行為組合的結合。對績效的研究也分為三類:組織、團體以及個體。本文所做的研究方面也是基于個體層次的研究。1974年美國學者吉爾伯特認為,需要將績效和企業進行有價值的考量。而且對績效做出相關定義:績效就是在一定的時間內,相關工作職責所產生的產出記錄。而將這些看做是個體的結果,并找出了相關企業的較強的可能性。而且也有一定的操作性。這種行為沒有考慮行為過程,并具有一定的局限性。因此在相關機構中,站在組織的角度完成績效,而且對績效進行綜合管理。包括對機構的合理設置以及對組織的合理安排。他還將績效管理劃分為計劃、改進和考察等不同的過程。這種觀點也是對組織者自身進行管理和發展。但也具有一定的局限性,安斯沃思和史密斯(1993)在相關結果的基礎上,實現了對績效考核的三方面研究:
對計劃進行修正和估計,并給與員工一個正確的指導方向和目標,對員工的實際工作效果進行衡量,并通過對員工績效進行修正,完成以上幾個過程,使員工對企業的目標認可,并努力工作。
目前,在眾多被大眾接受的觀點是由羅伯特•巴克沃所提出的。他認為“績效管理”作為一個使員工的相關協議來完成其任務或者協議,并能夠對未來工作完成明確的目標進行理解,并使其成為有益的組織,并對工作進行理解,完成相關目標,并使員工都能夠融入到績效管理中去,他認為績效管理也作為一項投資,能夠給企業帶來相關匯報和收益,同時還能夠與主管進行直接溝通,并幫助員工完成更好的工作,促進企業目標的實現。針對績效管理體系能夠幫助員工做好更完善的企業,在《績效管理》一書中,將項目績效管理比作完備的工具箱,使項目管理者能夠科學的對這類工具進行綜合使用,是整個團隊和項目都能夠產生較高的績效,從而實現成功。這樣能夠幫助人們有效理解項目管理的意義。
從地域的角度進行觀察,歐美企業對績效管理主要是以員工的個人行為進行展開,而日本企業卻是從整體進行研究,而這種差異也與文化和地域的影響有關,在歐美等國家中,人們對個體組織的構成,認為沒有個體的勞動,使組織無法產出。個體作為組織績效的關鍵之處,因此企業將其看的十分重要。在日本企業中,人們認為組織整體合作的力量最大,因此注重團隊的建設。因此日本的管理企業多以團體的塑造為主。總體來說,日本企業管理主要對以下幾個方面進行改進:第一,給予員工相關權限,并讓員工發揮其主動性,調動員工工作的積極性,并提高工作效率。要求企業在員工的任務基礎上進行合理的管理。第二,員工進行決策并參與計劃,加強組織內部的多向溝通。強調員工的重要性,對員工提出來的建議給予足夠的重視,提出相關意見和建議,使員工得到認可。增強其責任感,并及時了解員工的想法,并進行指導,最終使員工和組織的目標達成一致。第四,對企業進行和諧建設。使每一位員工能夠有效完成個人的工作目標,并對團隊進行目標協調和統一,使員工在接受任務時,能夠有一定的團隊精神,使團隊與員工之間確定努力方向,加強團隊之間的協作關系,發動團體的力量,最終取得成功。
從上世紀二十年代以來,許多學者紛紛提出了激勵理論。比如馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論等,這些理論使得經營者在項目管理的過程中,能夠取得較好的結果,而且使用相關激勵措施,使人力資源能夠主動進行發揮,并提供相關績效,使得最終績效目標管理的實現,使激勵管理和企業管理成為人力資源管理的主要內容。
1.2.2 國內研究綜述
通過對國外的績效管理研究,在我國的起步較晚,而且到了上世紀九十年代,國內學者才開始進行績效管理。在理論上,我國借鑒了研究成果,同時也獲得了較大的研究,構成了績效管理系統,并取得了創新性的成果;因此還沒有得到廣泛的應用和推廣。
杜勝(2000)等人認為績效管理應該是公司內的全部員

Notice: Undefined index: item_id in E:\wwwroot\www.51lunwen.org\Core\View\Pages\content.view.php on line 99

Notice: Undefined index: item_class3 in E:\wwwroot\www.51lunwen.org\Core\View\Pages\content.view.php on line 99

Notice: Undefined index: item_title in E:\wwwroot\www.51lunwen.org\Core\View\Pages\content.view.php on line 100

Notice: Undefined index: item_title in E:\wwwroot\www.51lunwen.org\Core\View\Pages\content.view.php on line 100