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新疆35选7开奖结果61期:貴州省非公領域專業技術人員職稱評審問題及對策研究

論文編號:lw201910212154167635 所屬欄目:職稱論文發表 發布日期:2019年10月22日 論文作者:www.51lunwen.com

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1 緒論


1.1 問題的提出及研究意義

改革開放以來,我國非公有制經濟實現了快速發展,總體實力顯著增強,據國家工商總局統計,截至 2017 年底,我國私營企業已達 2726.3 萬家,個體工商戶已達 6579.3 萬戶,注冊資本超過 165 萬億。目前非公有制經濟對 GDP 的貢獻率超過 60%,稅收貢獻率超過 50%,就業貢獻率超過 90%,新增就業貢獻率超過 90%,①已經成為推動我國經濟社會發展的重要力量。隨著非公有制經濟發展,非公企業中集聚了數量眾多的專業技術人員,但是由于種種原因,非公領域的專業技術人員參加職稱評審的比例并不高,據 2010 年中組部委托國家統計局抽樣調查的全國人才狀況數據顯示,全國已經獲得職稱的專業技術人員共計 5550.38萬人,其中非公有制經濟領域專業技術人員僅占 10.09%,共計 607.76 萬人。②以貴州省為例,2014 年,全省非公有制經濟領域的 GDP 貢獻率達到了 46%,全省專業技術人員擁有職稱的總數為 93 萬人,其中非公有制經濟領域人員僅有 14萬人,占 15.05%。③可見非公有制經濟領域專業技術人員職稱評定工作相對滯后。

長期以來,由于部分行業對從業單位存在高中級職稱的硬性要求,導致絕大多數部分非公企業飽受職稱問題困擾。但非公領域的專業技術人員,由于企業管理相對松散,沒有專門的負責職稱工作的部門,再加上人員流動性較大,相關業績材料難以保存,這就使得非公企業專業技術人員在職稱申報提供的材料中,不能提供完整的職稱申報材料,從而使他們在與公有制經濟專業技術人員同臺競爭時處在劣勢地位。歷強④也認為,民營建筑企業不像國有建筑企業,他們有規范的職稱評定機制和機會,而民營建筑企業卻有大量的低職稱人員,沒有通道進入高級職稱評定,當企業需要高職稱人才時,只有到國企或獵頭公司挖掘高職稱人才(高薪聘請),但往往這類空降人員無法或者缺乏與民營企業很好的磨合,出現離職現象,這樣無形中加大了企業的成本[1]。

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1.2 文獻綜述

1.2.1 國外研究

職稱是專業技術人才評價的重要手段,不同國家的人才評價實踐存在不少細節差異,但是這些國家的人才評價制度在人才評價框架設計、評價主體、評價方式和評價內容等方面總體上呈現出一些共同特征。

各國人才評價制度的評價主體大都呈現出多元化的特征,評價主體不僅包含了政府機構,還包括各種行業(專業)協會及具體的用人單位。尤其是在職業資格認證與職業能力評價方面,行業(專業)協會在不少國家都發揮了主導作用。

在政府與行業協會之間的關系上,主要呈現出以下特點:

一是政府機構主要負責統籌,制定相關的法律法規和政策標準,以及協調其他相關評價主體的行動,而通常不會參與具體的評價過程。二是具體評價活動的開展和執行,如各行業評價標準的制定、職業資格認證考試的組織和實施、考核成績的評定、職業資格認證的頒發,由各行業協會統一進行。多數國家的行業協會具有高度的自主性和獨立性,較少受到政府的影響。

從總體的制度框架設計來看,各國針對不同類型的人才,根據其專業屬性,有側重地選擇采用不同的人才評價制度框架。針對高校教師、科研機構研究人員,多數國家主要采用職稱評聘制度;針對其他專業技術人員,主要采用職業資格認證制度。

對職業資格認證和職業能力評價制度而言,適用于這種評價制度的人才類型一般來說具有專業技術標準化程度高、專業知識轉移成本較低以及專業技術應用對經濟社會影響較直接的特點,在大多數的發達國家中,醫生、律師、工程師、經濟管理人才等專業技術人員都屬于這一類型,這兩種評價制度最突出的特點是于勞動力市場的銜接較為緊密,市場對人才的相關要求是進行制度設計時的重要參考。

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2 核心概念和理論基礎


2.1 職稱評審有關概念

2.1.1 非公領域

我國的經濟按所有制的性質劃分,可以分為國有經濟、集體經濟、私營經濟、個體經濟、聯營經濟、股份制經濟、外商投資經濟、港澳臺投資經濟。從結構上看,大致分為公有制經濟和非公有制經濟。公有制經濟包括國有經濟、集體經濟,以及混合經濟中的國有成分和集體成分;非公有制經濟包括個體經濟、私營經濟、外商投資經濟、港澳臺投資經濟以及混合經濟中的非國有成分和非集體成分。

本文所論述的非公領域即指非公有制經濟,結合貴州省的情況,主要指個體經濟和私營經濟。

2.1.2 職稱有關概念
職稱(Professional Title):即專業技術職務任職資格。最初源于職務名稱,理論上職稱是指專業技術人員的專業技術水平、能力,以及成就的等級稱號,是反映專業技術人員的技術水平、工作能力的標志,隨著社會發展的需要,逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要,即出現了“評聘結合”與“評聘分離”兩種模式,職稱的概念也相應發生了變化,但總的而言,職稱是經國家對專業技術人員技術學術水平的評價和認證。
職稱評審:即取得職稱所需經歷的程序。一般的流程是各行業的主管部門按照事先規定好的程序抽選相關行業專家組成評審委員會,并由評委會專家按照事前公布的標準對申報人的學術水平和業績水平進行評價,評審通過后授予申報人相應的職稱任職資格。職稱評審是政府對專業技術人員水平評價的一種方式,也是我國人才發現評價機制的重要手段。評價結果將會對專業技術人員的工資福利、工作資質等方面產生影響。

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2.2 雙因素激勵理論(激勵—保健理論)

激勵是通過言語和行為給人奮斗的動機,發揮推動作用,是一種讓人發自內心的保持激發狀態,時刻鼓舞著人們的內心向著最終目標努力的過程。激勵在人力資源管理中屬于重點部分,是一種從心理學入手,調整人們行為的機制。激勵手段目前常用于管理當中,通過激發工作人員的工作動機,從而大幅度的調動工作人員的工作積極性,提高工作人員的工作效率。

雙因素理論:又稱“激勵因素-保健因素”理論。它是美國心理學家赫茲伯格于本世紀 50 年代在其《工作的推力》等著作首先提出來的,雙因素激勵理論是由赫茨伯格。赫茨伯格圍繞著“工作中哪些因素會使人感到滿意”和“工作中哪些因素會使人感到不滿足”這兩個問題進行調查研究和分析后發現,影響人積極性的因素主要有以下兩方面:一是工作條件、基本的薪酬待遇、工作氛圍、人際關系等屬于工作環境和關系方面的外在因素,其稱之為保健因素;二是工作晉升、獎勵、技能的提升以及從事有挑戰性的工作等內在因素,其稱之為激勵因素。赫茨伯格認為,保健因素能夠使管理對象基本的需要得到滿足,并能避免管理對象不滿情緒的產生,可以保證和維持管理的原有狀況,但對管理對象不起激勵作用;激勵因素則可以帶來管理對象滿意感的提升,并形成調動管理對象積極性的激勵力量,產生激勵作用。同時,激勵因素也會隨著工作環境的改變和管理對象心理需要的變化轉變為保健因素,從而失去激勵作用[21]。

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3 貴州省非公領域職稱評審的現狀....................................13

3.1 貴州省職稱評審管理體制及流程................................13

3.1.1 社會化職稱評審............................13

3.1.2 非公領域職稱評審...................................14

4 貴州非公領域職稱評審存在問題及原因分析................................27

4.1 職稱申報中的問題..........................................27

4.1.1 評價條件要求不夠明晰..................................27

4.1.2 申報材料難以準備.....................................28

5 完善貴州非公領域職稱評審的對策................................39

5.1 優化職稱評審制度設計................................39

5.1.1 基于勝任力理論優化職稱評審條件設計.......................................39

5.1.2 優化評審專家遴選和構成............................39


5 完善貴州非公領域職稱評審的對策


5.1 優化職稱評審制度設計

5.1.1 基于勝任力理論優化職稱評審條件

設計職稱評審是選拔人才的重要手段。與社會化評審相比,非公領域職稱評審更除了要選拔人才還需要考慮為企業篩選出能夠勝任崗位的人才,所以需要基于勝任能力理論優化非公領域職稱評價條件設計,改變以往社會化職稱系列的評價傾向于科學理論研究與學術貢獻方面,以科研項目與論文作為基礎評價內容,忽視了社會應用、工作業績評價的特點,為非公企業選拔出有能力且又能創造效益的人才。

基于勝任力理論,在評審條件的設計上應考察專業技術人員的多方面能力,參考美國的經驗,美國對專業技術人員的考察涉及多個維度,例如,教育背景、學歷水平、知識儲備、從業經驗、道德素質等,而非僅僅局限于履行崗位職責的專業知識方面。評價的內容尤其強調專業技術人員的社會屬性,引導其發揮在社會結構中的正面功能,約束其可能會給社會帶來的負面影響。如美國的注冊會計師、特許注冊金融分析師等都有關于道德責任的評價內容。另一方面在評價中也注重從評價條件的定量和定性、短期和長期、局部和全局等多方面考慮。如律師、醫生等職稱評審制度中,除了

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